این مساله به خوبی درک شده است که شرکتهای خانوادگی توجه کمی را در خلال ادبیات گسترده مدیریت، خصوصا نسبت به توسعه تئوریهای شرکت به خود معطوف ساخته اند. این کم توجهی جای تاسف دارد چراکه به عنوان سهم و خصوصا تعداد، کسب و کار خانوادگی نقش برجسته ای به عنوان یک سازمان اقتصادی در سراسر جهان دارد. (Beckhard and Dyer, ۱۹۸۳; Shanker and Astrachan, ۱۹۹۶). شکست تحقیقات در تشخیص، در بر گرفتن و وارد کردن کسب و کار خانوادگی به مسیر اصلی تئوریهای کارآفرینی و مدیریت ممکن است به ندیده گرفتن فاکتورهایی منجر شود که از سوی دیگر باعث شوند تا آن تئوریها باارزش تر و محکم تر شوند. به علاوه ، این مسامحه ممکن است به معنای آن باشد که تئوریهایی که عرضه شدند، برای طیف وسیعی از سازمانهایی که در جهان وجود دارند یا در آینده به وجود خواهند آمد، کاربرد نداشته باشد. در نهایت، کسب وکار خانوادگی ممکن است به ویژه موارد جذابی برای مطالعه پدیده های سازمانی را عرضه کند. امید است این موضوع خاص بتواند به پر کردن این خلاء کمک کند.

در مقدمه ای که در این نشریه -Journal of Business Venturing- برای کسب و کار خانوادگی آمده است، ابتدا بر روی چگونگی رابطه تحقیقات کسب و کار خانوادگی و تحقیقات کارآفرینی بحث می کنیم. سپس ما پیش زمینه ای را که منجر به توسعه این موضوع خاص می گردد را می آوریم. بعد از آن یک زمینه تئوریک برای مطالعه کسب و کار خانوادگی و یک مقدمه مختصر از مقالات و تفاسیر پیرامون این موضوع را عرضه می کنیم.

۱) رابطه بین تحقیقات کسب و کار خانوادگی و تحقیقات کارآفرینی

در یکی از مقالات اخیر Gartner (۲۰۰۱) سوال می کند که آیا راه تئوریکی برای وجود رابطه بین تحقیقات کارآفرینی و کسب و کار خانوادگی وجود دارد. ما اعتقاد داریم که وجود دارد. اول، بسیاری از بنگاه های جدید با حضور خانواده ایجاد می شوند و با سرمایه گذاری و نیروی انسانی آنها شکل می گیرد. مطالعه اخیر بنگاه های جدید که از مرکز توسعه کسب و کار توسط Chrisman و دیگران (۲۰۰۲) گرفته شده است، پیشنهاد می کنند تقریبا ۸۰ درصد این بنگاه ها ویژگیهای شرکتهای خانوادگی را نشان می دهند که توسط Chua و دیگران (۱۹۹۹) تعریف شده است. ما گمان می کینم این نسبت ممکن است در دیگر بخشهای جهان حتی بالاتر هم باشد. دلایلی برای حضور گسترده خانواده در تاسیس بنگاه جدید باید وجود داشته باشد. باالطبع، اگر تئوریهای کارآفرینی حضور خانواده را نادیده بگیرد، آنها ممکن است عوامل مهم رابطه خانواده با کارآفرینی را از دست بدهند. مشکل می توان یک تئوری کارآفرینی را توسعه داد اگر به گوناگونی سازمانها نگاه نکنیم (Aldrich, ۱۹۹۹, p.۱) . ما تصدیق می کنیم که تحقیقات موجود در کارآفرینی، کلا شرکتهای خانوادگی را نادیده نمی گیرند. به هر حال، ما گمان می کنیم یک نگاه فوق العاده گزینشی وجود دارد که بعد خانواده را نادیده می گیرد.

دوم، همانطور که Chrisman و دیگران (۱۹۹۸) بحث می کنند، کارآفرینی یک موضوع ویژه در مدیریت استراتژیک است که در آن تاسیس بنگاه، نوسازی سازمانی و نوآوری (Sharma and Chrisman, ۱۹۹۹) ، فعالیتهای استراتژی هستند که کار آنها هماهنگی بین فرصت و منابع می باشد. تعداد کمی تصمیمات استراتژیک فقط با توجه به زمینه اقتصادی آن گرفته می شود، ارزشها و آرزوهای مالکان و مدیران عالی نقشی اساسی ایفا می کنند (Andrews, ۱۹۷۱). زمانی که حساب و کتاب انسان برای تاسیس یک بنگاه جدید به طور اساسی به سوددهی و عواملی تعیین کنند توجه دارد، همچنین نیازهایی وجود دارد که به وسیله دلار و سنت حاصل نمی شود. بنابراین کسب وکارها برای تامین نیازهای اساسی انسان برای ساختن و افزودن چیزی و اخذ ارزش برای انجام کار شروع می شوند. کسب و کارهای خانوادگی که واقعیت های زندگی سازمانی اقتصادی و غیر اقتصادی را به صورت واضحی با هم می آورد، محلی ویژه را برای درک چگونگی اتصال ملاحضات اقتصادی و غیراقتصادی که بر تصمیمات استراتژیک اثر می گذاری، ارائه می کند.

سوم، در مطالعه Selznick (۱۹۵۷) کارآفرینان کسب و کار خانوادگی در اینکه به دنبال ساختن کسب و کاری هستند که همچنین یک نهاد خانوادگی باشد، یگانه هستند. چگونگی رفتن تاسیس کنندگان کسب و کار خانوادگی به سمت تاسیس و توسعه سازمانها برای هدف خلق یک میراث ماندگار خانوادگی و ارزش اقتصادی باید مورد توجه بحث کارآفرینی قرار گیرد. باثبات کردن این میراث نیازمند این است که توسط جانشینان خانواده مدیریت شود. این به منزله آن است که در کنار الزام برای جایگزینی کارآفرینان موسس، خیلی اوقات مستلزم تغییر در استراتژی و ساختار نیز می باشد. این تغییرات ممکن است نیاز به توانایی نو شدن (Stinchombe, ۱۹۶۵) چندباره با یک معنی عمیق برای بقا و رشد سازمانی داشته باشد. بنابراین، در دیدگاه ما برای دفاع در مورد اینکه جانشینی در بسیاری از اوقات یک مشکل کارآفرینانه است گستردگی زیادی وجود ندارد [۱].

در نهایت Tan and Fock (۲۰۰۱) نشان دادند که تعیین یک رهبر کارآفرینانه ممکن است کلید موفقیت در جانشینی شرکت خانوادگی باشد. بنابراین شرکتهای خانوادگی ممکن است یک زمینه مناسب برای امتحان کردن تئوریها درباره مشخصات کارآفرینان و درک کردن چگونگی توسعه این ویژگیها باشند. بطور خلاصه، داده ها نشان می دهند که سهم قابل توجهی از بنگاه های جدید، با حضور خانواده تاسیس می گردند. خانواده ها فعالیتهای کارآفرینانه را از طریق ارزشها و آرزوها تحت تاثیر قرار می دهند. آنها باید کارآفرینی محوری را در نسلها تقویت کنند تا به هدفشان، یعنی خلق میراث ماندگار خانوادگی دست یابند. از طرف دیگر، کارآفرینی نیاز دارد تا بفهمد منابع خانوادگی چگونه می تواند بکار انداخته شود و حضور خانواده چگونه می تواند بر نوع بنگاه تاسیسی اثر گذارد و چگونه عملکرد بنگاه آغاز می شود. بنابراین، ما پتانسیل برای یک ارتباط وابسته بین تحقیق کارآفرینی و کسب و کار خانوادگی می بینیم.

۲) پیش زمینه موضوع ویژه

این موضوع ویژه بخشی از کنفرانسی است که در ۲۸ و ۲۹ سبتامر ۲۰۰۱ در دانشگاه آلبرتای ادمونتون برگزار شد را بیان می کند. این همایش که توسط دانشگاه آلبرتا، دانشگاه کلگیری و دانشکده وارتون دانشگاه پنسیلوانیا حمایت می شود، اولین دوره ای بود که قرار است هر سال برگزار گردد. این کنفرانس تعداد محدودی از دانش پژوهان از تمامی رشته ها مانند مدیریت استراتژیک، اقتصاد، مردم شناسی، تئوری سازمان، مالی، کارآفرینی و … و همچنین چند تن از صاحب نظران در زمینه مدیریت کسب و کار خانوادگی را گرد هم آورد. هدف تشویق کاربرد تئوریهای اصلی سازمانها برای مطالعه کسب و کار خانوادگی بود. ما اعتقاد داشتیم این امر موجب پیشرفت تئوریهای شرکت و هم درک بهتر ترکیب بیشتر سازمانها در جهان گردد. برای اجرای آن، ما از صاحب نظران مختلف دعوت کردیم تا با توجه به دیدگاه تخصصی خود، مقاله ای درباره کسب و کار خانوادگی ارائه دهند.

مطالبی که در این موضوع ویژه وجود دارد، مجموعه ای از مقالات و تفاسیر که در همایش ارائه شد را نشان می دهد. همه این مقالات از یک فرایند بازبینی که توسط ویراستاران مهمان انجام شد، گذشته اند. بیشتر مقالات و تفاسیری که در اینجا آمده است برای چاپ پذیرفته شده اند و انتخاب نهایی که از میان مقالات پذیرفته شده توسط ویراستاران مهمان انجام شد، بر اساس شایستگی بود. ادامه این مقدمه به خلاصه ای از مطالبی که در این مقالات و تفاسیر آمده است اختصاص یافته.

۳) مطالب و مفاهیم موضوع ویژه

حضور خانواده برای بررسی در تحقیقات بر روی کسب و کارهای جدید و موجود با ارزش است اگر این حضور منجر به رفتارها و برون دادهای متفاوتی نسبت به زمانی که خانواده حضور ندارد شود. به عنوان نتیجه، در دیدگاه ما، تحقیقات تئوریک در کسب و کار خانوادگی این یگانگی را باید بیان کند. چگونگی این یگانگی باید با توجه به سوالات زیر مطرح گردد:

الف) آیا شرکتهای خانوادگی از نظر منابع شان، رفتارها و تصمیمات، با شرکتهای غیر خانوادگی متفاوت هستند؟ اگر متفاوت است، این تفاوت چرا و چگونه است؟

ب) آیا این تفاوت منجر به مزیت رقابتی یا عدم مزیت رقابتی که بر رسیدن به اهداف سازمانی اثر می گذارد، می شود؟

مقالات و تفاسیر که در این موضوع ویژه درج شده به هر دو سوال پاسخ داده است. مقالات Habbershon و دیگران (۲۰۰۳) به بررسی جنبه مثبت حضور خانواده بوسیله ترکیب کردن دیدگاه منبع محور (RBV) شرکت با تئوری سیستم می پردازد. آنها یک کسب و کار خانوادگی را به عنوان یک سیستم تعاملی متشکل از، افراد، یک خانواده و یک شرکت تعریف می کنند. آنها پیشنهاد یک نقش تعریفی برای شرکت خانوادگی را می کنند و به استدلال هم افزایی های سیستمی خلق شده بوسیله خویشاوندی و چگونگی منجر شدن آنها به مزیت رقابتی و خلق ثروت می پردازند. ما اعتقاد داریم این معیارها –یگانگی، تجزیه ناپذیری و همکاری – تا قبل از این در کنار هم نیامده اند. آنها استانداردی را تعیین کرده اند که کاربردهای آینده دیدگاه منبع محور (RBV) در تحقیقات کسب و کار خانوادگی ممکن است به آن برسد: آن منابعی که به قول معروف برای تشخیص شرکتهای خانوادگی از غیر خانوادگی هستند باید یگانه، جدانشدنی و هم افزا باشند. همینطور، آنها یک بستر تئوریک برای توضیح چگونگی تفاوت شرکتهای خانوادگی با غیر خانوادگی و اینکه چگونه این تفاوت ممکن است خود را در مزیتهای رقابتی پایدار نشان دهد، فراهم می کنند.

● ۱۲کلید برای یک کسب وکار خانوادگی موفق

اعضای خانواده در آمریکا همه ساله شروع و اقدام به بخش مهمی از یک کسب و کار جدید می کنند، که ممکن است شامل برادران، همسر، مادر و پدر یا هر عضو دیگری از یک مجموعه خویشاوندی برای شروع یک کسب و کار جدید گرد هم آیند. هر چقدر اتحاد خانوادگی برای شروع و اداره یک کسب و کار با همسر، پدر و مادر، خواهر یا برادر، بچه ها یا دیگر اعضای خانواده بیشتر باشد بطور بهتری می توانند در برابر مشکلات معمولی که در شروع کسب و کار با آن مواجه هستند رقابت کنند و بر آن پیروز شوند، که در بین هر سه کسب و کار خانوادگی فقط یک کسب و کار می تواند حفظ شود و به نسل بعد از خود هم منتقل شود. در شروع این مرحله،مخصوصاً خطراتی می توانند بصورت حاد وجود داشته باشند. بعضی مواقع اعضای خانواده برای اقدام به شروع یک کسب و کار بدون داشتن یک ایده واضح و یک هدف مشخص از نقششان شروع و اقدام به یک کسب و کار می کنند و به سوی یک کسب و کار جدید تحریک می شوند.

اگر احتمال گرفتار شدن و به خطر افتادن یک خانواده در شروع یک کسب و کار وجود داشته باشد شما باید تمام غرامتها را جبران کرده و از برنامه و سایر جزئیات آن قبل از بوجود آمدن هر مشکلی خارج شوید و اقدام به جبران آن نمائید.

ما یک اقدام عالی از یک بازتاب شخصی را ارائه میدهیم و ۱۲ جزء ضروری برای یک کسب و کار برجسته و قابل توجه هنگامی که یک خانواده شروع به یک کسب وکار می کنند را بیان می کنیم:

● ۱۲ نکته ضروری برای موثر بودن یک کسب و کار خانوادگی:

۱) مشخص کردن برخی از حد و مرزها:

تداخل پیدا کرئن روابط خانوادگی با کسب و کار خیلی آسان می باشد و اعضای خانواده به راحتی می توانند گرفتار این تداخلات در محل کسب و کار خود بصورت ۲۴ ساعت شبانه روز یا ۷ روز هفته شوند، ولی این امر باعث نابهنجار شدن کسب و کار و باعث پسروی در کسب و کار می شود، پس باید حد و مرز و وظایف هر یک از کارکنان بطور دقیق مشخص باشد.

۲) بنا نهادن روشهای مشخص و منظم از ارتباطات:

مشکلات و تفاوتهای ناشی ازعقاید اجتناب پذیر نیستند، و ممکن است شما آنها را پیش از این دیده باشید. رسیدگی هفتگی جلسات برای سنجیدن و ارزیابی کردن پیشرفتها، تفاوتها و حل کردن مشاجره ها می باشد و می تواند در حل این مشکلات مفید باشند.

۳) تقسیم کردن نقشها و مسئو لیتها:

حال آنکه هر یک از اعضای خانواده می توانند واجد شرایط برای شغلهای یکسان، حقوق، یا سایر موارد در یک کسب و کار باشند. اما نقشها و مسئو لیتها باید تقسیم شوند چرا که مناقشات فامیلی و تصمیم گیریهائی که هر که برای خود می گیرد می تواند کسب و کار را به ته باتلاق کشانده و باعث از بین رفتن آن شود.

۴) تلقی کردن آن همانند یک کسب وکار:

دام و تله رایج برای یک کسب و کار خانوادگی در معرض قرار گرفتن آن کسب و کار در برابر تنشها و فشارهای روانی بر روی خانواده می باشد. روابط موجود در کسب و کار ممکن است که همیشه با خانواده هماهنگی و سازگاری نداشته باشد. پس باید کسب و کار خانوادگی را نیز همانند دیگر کسب و کارها بدانند.

۵) مزیتهای مالکیت خانواده را به رسمیت شناختن:

مالکان کسب و کارهای خانوادگی سودهای منحصر به فرد را عرضه می کنند. یکی از آنها دسترسی پیدا کردن و رسیدن به سرمایه های انسانی در شکلی از اعضای خانواده می باشد. این می تواند به عنوان یک کلید برای رهائی از انهدام کسب و کار باشد و همچنین می تواند هزینه های کمتر یا وام های فوری کمتری را در بر داشته باشد که این امر باعث سود آوری بیشتربرای آن کسب و کار می شود. اداره کردن شرکتها به وسیله واگذاری امور به اعضای خانواده می تواند باعث اجتناب کردن ازمصرف هزینه های هنگفت یا بسیاری دیگر از امور شود.

۶) با اعضای خانواده منصفانه رفتار کردن:

در حالیکه برخی از مشاوران شما را بر خلاف استخدام کردن اعضای خانواده نصیحت می کنند و می گویند که باعث از دست رفتن یکی از سودهای عالی کسب و کارخانوادگی می باشد، ولی تعداد بیشماری از شرکتهای کوچک هرگز بدون سخت کوشی و انرژی ناشی از اعضای خانواده که واجد شرایط کسب و کار باشند هرگز نمی توانند به موفقیت برسند. اعضای خانواده که دارای این شایستگی باشند می توانند به عنوان یک دارائی عالی و سرمایه خوب برای کسب و کار شما محسوب شوند، ولیکن باید از پارتی بازی کردن بپرهیزید، و میزان پرداخت دستمزد، ترقی و توسعه و پیشرفت، زمان بندی کار،تعریف و انتقاد باید بصورت بیطرفانه بین خانواده و دیگر افرادی که عضو خانواده شما نیستند صورت گیرد، و هرگز برای اعضای خانواده خود نسبت به سایر کارمندان دیگراز مزایائی همانند پاداش، حقوق و سایر موارد دیگر تفاوت قا ئل نشوید

● شبکه های فروش خانگی درباره بازاریابی شبکه ای چه نکاتی به ما می آموزند؟

چه کسی فکر می کرد که شبکه کابلی که به فروش محصولات اختصاص دارد، بتواند بر روی شبکه تلویزیون هم موفقیت آمیز باشد؟

با وجود این که بیشتر مردم از آگهی های تجاری بپردازند، چه عاملی باعث می شود که برای دیدن برنامه ها وقت گذاشته و سرانجام خرید نمایند؟

ساده است، شبکه ها از اصول کاربردی که قرنهاست محصولات را به فروش رسانده، استفاده می نمایند.

۱) توجه مشتری احتمالی را به خود جلب می نمایند. شبکه ها نگران زمان هستند چرا که فقط چند ثانیه ای برای جلب توجه تماشاگرانی که به سرعت کانالها را عوض می کنند تا برنامه ای را انتخاب کنند، فرصت دارند.

راه حل آن صفحه نمایشی جذاب است که مشتری را به هیجان آورد.

این تصاویر هزاران پیام دارند، اما در اینترنت این امر بسیار دشوار است، چرا که شما باید تیتری جذاب و تصاویری شگفت آور برای جلب توجه مردم داشته باشید که دانلود کردن آن بسیار وقت گیر است در حالی که تیتر در بخشی از ثانیه به روی صفحه ظاهر می شود کاملا مانند شبکه های فروش خانگی.

۲) به ایرادات مشتری پاسخ می گویند. اولین چیزی که پس از علاقمندی به محصول، توجه مشتری را جلب می کند، قیمت کالاست. حال مشتری می پرسد که آیا آن محصول اینقدر ارزش دارد و احتیاجات او را مرتفع می سازد یا خیر؟ و این همان زمانی است که فروشنده مهارت خود را نشان می دهد.

پیش از اینکه برنامه ایشان پخش شود، تحقیقات لازم را انجام داده و نیازها و سوالهای بالقوه مشتریان را می شناسند.

می دانند که هر نیاز و سوالی که نادیده گرفته شود باعث از دست دادن فروش می شود

چنین مفهوم مشابهی را می توان به اینترنت نیزبسط داد. اگر نوشته خود را به صورتی تنظیم نمایید که مشتری فکر کند محصول عالی را به او ارائه می دهید، حتما آن را خواهد خرید.

۳) مزایای محصول خود را بیان کرده و مشخصات آن را توضیح دهید. مثلا فروش پوشاک بسیار مورد علاقه من است. سالهاست که محصولات مشابهی فروخته می شوند، آنها می توانند هزاران هزار لباسی را که هرگز در یک فروشگاه بزرگ به فروش نمی رسد را بفروشند.

این امر را با شمردن مزایایی مثل “شما زیباتر به نظر خواهید رسید و همه از شما تعریف خواهند کرد” انجام می دهند. این عبارات توجه مشتری بالقوه را جلب می نماید، اما آنها هنوز تردید دارند چرا که می خواهند مطمئن شوند که پولشان را برای محصولی ارزشمند از دست خواهند داد. بنابراین فروشنده خواهد گفت که ” این بلوز متفاوت است زیرا طرح جدیدی دارد و کاملا برازنده شماست ” و حالا خریدار دلیل کافی برای خرید کردن در اختیار دارد.

در اینترنت، این مرحله واقعا حیاتی است و مشتری باید علت خرید محصول شما را بداند و می بایست برایش تجسم نمایید که استفاده از محصول شما برای وی چگونه خواهد بود.

۴) قسمت مورد علاقه من توصیه هاست. در فروشگاه شبکه ای خانگی، آنها همیشه افرادی را دارند که تماس می گیرند و علت خرید خود را توضیح می دهند تا علت خرید خودشان را توجیه نمایند. همه می خواهند از خرید خود مطمئن شوند و به همین دلیل تماس می گیرند، بنابراین فروشنده می گوید. “بله، حق با شماست و دیگران باید راهنمایی های شما را بپذیرند. ”

من این توصیه ها را دوست دارم چون مردم دلایل مختلف و جالبی برای توجیه خریدشان دارند.

در حال نگارش این مطالب و گوش دادن به شبکه QVC بودم که خانمی داخل شد و علت علاقه خود به خرید از QVC و نه از فروشگاه های بزرگ را به تفصیل برای من توضیح داد. آن خانم گفت که از زمان آغاز فروش شبکه ای از QVC خرید کرده و آن را می پسندند چون برای خرید لباسهایش مجبور به بیرون رفتن از خانه نیست.

این مثال نشان می دهد که شما باید توجیه کنید تا مردم دلایلی برای خریدشان بیابند. مردم میل به خرید دارند اما تا زمانی که دلیلی نداشته باشند این کار را انجام نخواهند داد.

تمام این اطلاعات تنها ذره ای است از آنچه می توان از شبکه های فروش خانگی بدست آورد. پس شما هم وارد شوید.

طبق نظر لیپتون با اینکه از عمر وزارتخانه تنها سه سال و نیم می گذرد، بیش از دو سوم از مدیران رده بالای آن برای گرفتن مشاغلی در بخش خصوصی، آنجا را ترک کرده اند و بیشتر آنها برای شرکت هایی کار می کنند که با این وزارتخانه قرارداد دارند یا به دنبال گرفتن قراردادهای جدید هستند. بودجه سالانه وزارت امنیت داخلی حدود ۴۰ میلیارد دلار است.

این مدیران که برخی از آنها از بخش خصوصی برای دوره های ماموریتی خدمت کوتاه مدت در دولت به وزارتخانه آمده اند، زمانی که دولت را ترک می کنند تا برای نخستین بار یا مجددا به بخش خصوصی بپیوندند، چندین برابر حقوق دولتی شان به آنها پرداخت می شود. با اینکه طبق قانون، کارمندان دولتی که عازم بخش خصوصی می شوند تا یک سال حق لابی کردن کارفرمای دولتی سابق خود را ندارند، این ممنوعیت خصوصا در مورد وزارت امنیت داخلی جای گریز زیادی دارد، چون که کارمند سابق اجازه دارد از همان آغاز شروع به لابی با هر واحدی از وزارتخانه کند که برای آن کار نکرده بوده است. این وزارتخانه از مجموعه عظیم بیست و دو نهاد جداگانه تشکیل شده است که مسوولیت های هم پوشانی داشته و هر کدام از این نهادها واحدهای فرعی دارند.

آیا جابه جایی بین مشاغل دولتی و خصوصی را باید متوقف یا آهسته کرد؟ از دو جنبه شاید بتوان به طرفداری از جابه جایی بین مشاغل دولتی و خصوصی برخاست. نخست، کسانی که در دولت خدمت کرده اند اطلاعات مفیدی درباره نیازها و روال کار دولت دارند؛ این اطلاعات به انطباق یافتن بهتر پیمانکاران دولتی [خصوصی] با نهادهایی که خدمتشان را خریداری می کنند کمک می کند. دوم اینکه وجود فرصت برای اشتغال خصوصی نان و آب دار پس از یک دوره کوتاه ماموریت در بخش عمومی، هزینه هایی که دولت برای جذب کارکنان لایق متحمل می شود را کاهش می دهد.

توضیح اینکه جبران خدمات کارمندان دولت نه فقط شامل حقوق دریافتی از دولت می شود، بلکه بالا رفتن قدرت درآمدزایی برای آنها در بخش خصوصی، به واسطه خدمت در دولت را نیز شامل می گردد.

اما این نکات (امتیازات) تنها در رابطه با کارکنان شغل ثابت دولتی ترغیب کننده است، یعنی کسانی که برای دولت- دست کم ابتدا در رده های پایین- سال های زیادی کار کرده اند. آنها به مرور زمان و در ضمن اشتغال دولتی دانش ارزشمندی به دست می آورند و امید به اینکه عاقبت جذب بخش خصوصی شوند جبران خدمات (حقوق) ناچیز دریافتی به عنوان کارمند دولت را به قیمت های واقعی تا حد زیادی افزایش می دهد. نه اینکه چنین کاری به زیان دولت نیست؛ بسیاری از توانمندترین و باتجربه ترین کارمندان دولتی، سال های زیادی قبل از سن بازنشستگی معمولی دولت را ترک می کنند، در حالی که ناتوان ترین کارمندان تا سن بازنشستگی یا پس از آن هم در دولت باقی می مانند چون اخراج کارکنان دولتی مشکل است.

نظام موجود، بحران های گذرایی نیز به وجود می آورد مثل مورد روشن خروج پرسنل امنیتی دولتی به دنبال حملات تروریستی ۱۱ سپتامبر ۲۰۰۱. این حملات باعث رشد شدید تقاضای بخش خصوصی برای پرسنل امنیتی شد که منجر به از دست دادن ناگهانی و چشمگیر کارمندان سازمان های سیا، اف بی آی و سایر افسران امنیتی شد که با حقوق های بسیار بالا جذب بخش خصوصی شدند. این اضافه حقوق دریافتی افسران در بخش خصوصی نسبت به بخش دولتی بیانگر یک پول بادآورده برای آنها است چون که پیش بینی نشده بود.

اما در درازمدت، این پول های بادآورده قابل پیش بینی و انتظاری می شوند که بخش های امنیتی دولت را قادر به استخدام نیروهای لایق تری می کند، چون که آنها فرصت های برتر در بخش خصوصی را از قبل مشاهده خواهند کرد. به عبارت دیگر، در نتیجه نگرانی های ادامه دار از حملات تروریستی، کار کردن برای نهادهای امنیتی دولتی، سرمایه انسانی باارزش تری را نسبت به قبل از ۱۱ سپتامبر به کارمند می بخشد. اما با این حال نرخ گردش نیرو در نهادهای امنیتی دولتی زیاد می شود که نتیجه آن کاهش کیفیت این نهادها است، چون که افسران عالی با ترک مناصب خویش به بخش خصوصی می روند و جای آنها را آدم های بی تجربه رده پایین می گیرند. در تاثیر این عمل بر کیفیت به واسطه اثر اختلال زای نرخ گردش سریع در هر سازمان اغراق می شود.

خروج مقامات وزارت امنیت داخلی به سمت بخش خصوصی که لیپتون درباره آن نوشت، پدیده ای متفاوت است. بسیاری از آنها کسانی هستند که برای کار کردن با تام ریچ در کاخ سفید به او پیوستند، زمانی که ریچ مشاور امنیت داخلی رییس جمهور بود و سپس زمانی که وزارت امنیت داخلی در مارس ۲۰۰۳ تشکیل شد و او نخستین رییس آن شد همراه او به آنجا رفتند. بیشتر آنها تجربه دولتی گسترده یا مرتبط نداشتند.

علاوه بر این، این وزارتخانه از همان ابتدا بی نهایت بد اداره شد. مقصر اصلی به طراحی و ساختار وزارتخانه و شتابی که برای تشکیل آن رخ داد مربوط می شود؛ اما هیچ کس آن را بنگاه با مدیریت خوب ملاحظه نمی کند (حتی با توجه به این محدودیت ها). اما شرکت هایی که این مقامات را استخدام کردند اهمیتی به آن نمی دهند چون که آنها مقامات وزارت امنیت داخلی را به خاطر تخصص مدیریتی شان استخدام نمی کنند. آنها این افراد را استخدام می کنند به امید اینکه موانع برای گرفتن قراردادها از وزارتخانه را بر خواهند داشت.

البته وزارتخانه به مقاطعه کاران و پیمانکاران نیاز دارد و مقامات سابق بی تردید درک خوبی دارند که چگونه پیمانکار می تواند برای پروژه خود در وزارتخانه بازارگرمی کند؛ در غیر این صورت پیمانکاران این مقامات را با حقوق بالا استخدام نمی کردند؛ اما اینکه آیا مقامات واقعا از نیازهای وزارتخانه اطلاع دارند موضوع دیگری است. بیشتر آنها «پرندگان عبوری» بودند که هرگز کارشناس واقعی در مسائل امنیتی نشدند.

شواهد مستندی وجود دارد که بیشتر آنها پست های بالای خود در وزارتخانه را با زد و بند و روابط سیاسی به دست آوردند و این تماس ها ممکن است آنها را قادر به تور کردن قراردادهایی برای کارفرمایان جدید خود کند که منافع دولت را حداکثر نسازد. پس دلیل نخستی که من ارائه دادم که چرا عملیات «جابه جایی بین مشاغل دولتی و خصوصی» به منافع ملی کمک می کند احتمالا در مورد مقامات ارشد غایب است و دلیل دوم هم به همین ترتیب است. امید داشتن به اشتغال مجدد در بخش خصوصی، احتمالا آدم های لایق غیردولتی کمتری را به مشاغل دولتی جذب می کند. دست کشیدن از شغل خصوصی تا در یک دوره کوتاه برای دولت کار کرد با این هدف که سپس در سطح بالاتری به بخش خصوصی بازگشت اقدامی برهم زننده آسایش است چون که فرد در جریان عادی ارتقا و تغییر شغلی خود اگر در بخش خصوصی باقی می ماند کاملا به همان سطح مورد نظر می رسید.

به علاوه مشکلی که اقتصاددانان مشکل «آخر دوره» می نامند وجود دارد که در مورد «پرنده عبوری» جدی تر از حالت کارمند دولتی با شغل ثابت است. مشکل «آخر دوره» مربوط به فردی می شود که در آخر دوره زندگی کاری خود به سر می برد (یا شرکتی که در شرف ورشکسته شدن و خروج از کسب و کار است)، چون که چیزی جلوی رفتار منافع شخصی وی را از این جهت نمی گیرد که کارفرمایش او را اخراج خواهد کرد (یا در مورد شرکت اینکه مشتریانشان از اطرافش پراکنده خواهند شد). هر کارمند دولتی که تصمیم گرفته است به دنبال شغل در بخش خصوصی باشد وسوسه می شود تصمیماتی بگیرد که او را نزد کارفرمایان خصوصی احتمالی عزیزتر خواهد ساخت؛ مشکل اضافی در مورد «پرنده عبوری» این است که کل خدمت این افراد در دولت، آخر دوره خدمت شان تلقی می شود، چون که آنها می دانند قرار است به زودی به بخش خصوصی بازگردند. همه تصمیمات آنها به عنوان کارمندان دولت تحت تاثیر اشتیاق به جای دادن خویش به صورتی است که ورود مجدد تا حد ممکن نان و آب دارتری به بخش خصوصی فراهم کند.

برای کاستن از مشکل جابه جایی بین مشاغل دولتی و خصوصی چه کار می شود کرد؟ یک راه ممکن تجدید ساختار در خدمات کشوری و اداری است؛ به طوری که پرداختی های بهتری داشته باشد و به همان اندازه هم کارمند بتواند به سطوح بالاتر در نظام دولتی برسد. در انگلستان، کارمندان دولتی بالاترین پست ها را در دولت دقیقا زیر سطح وزیر اشغال می کنند.

فرصت معاون یا مشاور دائمی وزیر شدن، انگیزه ای است تا لایق ترین کارمندان دولتی برای کل زندگی شغلی یا دست کم مدت طولانی در خدمت دولت باقی بمانند. در کشور آمریکا، مقامات رده پایین دولتی از قبیل دستیار وزیر و حتی بیشتر معاونان دستیار وزیر از خارج رده های کارمندان دولتی منصوب می گردند. اینها، بیشترشان، «پرندگان عبوری» هستند و فرصت های ارتقای کمتر موجود برای کارمندان دولت، جذابیت مسیر خدمت دولتی را برای لایق ترین و جاه طلب ترین افراد بسیار کمتر می سازد نسبت به زمانی که این وضعیت وجود نداشت.

استثنای اصلی البته نظامیان هستند، شاخه ای از خدمات (واقعا) کشوری که هر کس می تواند به رده های بسیار بالا ارتقا یابد، چون که ورود بیگانه به خدمت نظام وجود ندارد. سیا و اف بی آی دیگر استثناها هستند چون که در بین مقامات رده بالای آنها، معمولا تنها شخص رییس است که از خارج ستاد آن نهاد منصوب می شود.

البته تقویت کردن خدمات کشوری هزینه هایی هم دارد- یکی اینکه توانمندترین افراد را جذب می کند که شاید در بخش خصوصی بهره وری بیشتری داشتند. اما چالش هایی که دولت آمریکا در حال حاضر روبه رو است آنچنان حاد و شدید هستند که ما باید برای بهبود کارآیی دولت قدم پیش بگذاریم و اصلاح خدمات کشوری، یکی از آن قدم ها به شمار می آید.

● نرخ گردش شغلی کارمندان دولتی رده بالا گری بکر

نرخ ترک شغل وزرا و سایر کارکنان دولت فدرال در سطوح پایین تر، بسیار کمتر از نرخ مذکور برای کارکنان مشابه در بخش خصوصی است، در عین حال که کارمندان دولتی با نرخ های بسیار بیشتری از همتایان شخصی خود کار را رها می کنند. این تفاوت را با چه چیزی توضیح دهیم و آیا چنین تفاوتی خوب یا بد است؟

بخش نخست پرسش، پاسخ آسانی دارد: تفاوت در نرخ ترک شغل به علت تفاوت در نسبت جبران خدمات پرداختی دولت فدرال به جبران خدمات بخش خصوصی در سطوح شغلی پایین و بالا است. کارکنان فدرال در مشاغل سطح پایین تر شاید درآمدی بیشتر از همتایان خود در مشاغل شخصی به دست نیاورند، اما وقتی سایر ویژگی ها را در نظر می گیریم وضعیت اقتصادی آنها کاملا خوب است.

کارکنان دولتی در این سطوح، امنیت شغلی خوبی دارند چون که آنها را نمی توان پس از یک دوره کوتاه استخدام آزمایشی اخراج کرد مگر در صورت ارتکاب به فاحش ترین شکل های سوء رفتار، از قبیل غیبت های گاه بی گاه از محل کار، اشارات نژادی یا جنسی و غیره. به علاوه، آنها تعطیلات زیاد، مسافرت های پرخرج، مستمری های بازنشستگی پر و پیمان و مزایای سلامت دارند و در سر کار هم معمولا فشار زیادی بر آنها وارد نمی شود. مجموعه کامل ویژگی های ارائه شده به این کارکنان دولت فدرال بسیار جذاب بوده و به همین دلیل است که مشاغل سطح پایین تر تعداد زیادی درخواست کننده دارد و ناگزیر مشاغل را باید از طریق برگزاری آزمون و سایر روش ها به متقاضیان شغل اختصاص داد.

برعکس این حالت، کارکنان فدرال در مشاغل سطح بالا – شامل مدیران عالی در وزارت امنیت داخلی که پوسنر بحث می کند- هستند که حقوق های بسیار کمتری نسبت به همتایان خود در بخش خصوصی می گیرند. دولت فدرال برای اینکه کارکنان با کیفیت را جذب و حفظ کند باید مزایای جبرانی کافی به شکل پرستیژ، قدرت، شرایط کاری و سایر روش ها بپردازد. از قرار معلوم نرخ گردش شغلی قضات فدرال پایین است، به این دلیل که اکثر این قضات می توانند درآمدهای زیادی به عنوان وکیل به دست آورند، حتی آن دسته از قضاتی که برعکس قاضی پوسنر آن چنان هم پرانرژی و کاری نیستند.

برای بسیاری از مقامات سطح بالا در دولت فدرال، خدمت در دولت گزینه کوتاه مدتی است که تجربه های جالبی مثل آموختن انواع مسائل سیاست گذاری در اختیارشان می گذارد. اما پس از مدتی، جبران خدمت بسیار بالاتر در بخش خصوصی کاملا وسوسه کننده می شود. البته ماندگاری کوتاه آنها در دولت حساب شده و از قبل پیش بینی شده است، و بسیاری مقامات پس از فقط یک چند سال (یا کمتر) دولت فدرال را ترک می کنند.

امکان کاهش نرخ گردش شغلی مقامات فدرال از طریق افزایش چشمگیر پرداختی به آنها وجود خواهد داشت، به طوری که به آن مبلغی که آنها می توانستند در بخش خصوصی دریافت کنند نزدیک تر شود. نرخ گردش شغلی ممکن است مثل حالت قضات فدرال پایین باشد، حتی در صورتی که پرداختی به آنها بسیار پایین تر از پرداخت در بخش خصوصی باشد، اما نه آنقدر پایین که در حال حاضر وجود دارد. برخی مردان و زنان بااستعداد، کار کردن درباره مسائل عمومی دارای اهمیت زیاد را دوست دارند، برای برخی دیگر امنیت شغلی مادام العمر جاذبه دارد و از این قبیل.

اعضای کنگره آمریکا در حال حاضر حقوق ۱۶۵ هزار دلار در سال دریافت می کنند- رهبران هر دو مجلس نمایندگان و سنا اندکی بیشتر دریافت می کنند- به اضافه مزایای بازنشستگی و سلامت. این مبالغ نسبت به دریافتی بیشتر کارمندان در بخش خصوصی زیاد است و به نظر نمی رسد با کمبود مرد و زن مواجه باشیم که بخواهند به نمایندگی مجلس انتخاب شوند. تحت قوانین جاری، امکان پرداخت حقوقی بیشتر از آنچه اعضای کنگره دریافت می کنند به مقامات عالی در رده های امنیت داخلی یا سایر نهادها وجود ندارد، حتی در شرایطی که پرداخت حقوق بالاتر ضروری است تا با جاذبه اشتغال در بخش خصوصی مبارزه شود. برای اینکه به مقامات عمومی رده بالا، حقوقی بیش از آنچه آنها تاکنون به دست می آوردند پرداخت شود باید این قوانین تغییر کنند که از جنبه سیاسی کار آسانی نخواهد بود.

با این حال به خاطر بحث حاضر، فرض می کنیم امکان کاهش دادن نرخ گردش شغلی مقامات فدرال در وزارت امنیت داخلی و جاهای دیگر وجود دارد. آیا چنین کاری مطلوب خواهد بود؟ من بر این باورم که داشتن کارمندان باتجربه تر همان طور که برای دولت فدرال مطلوب است ظاهرا برای بخش خصوصی نیز باید مطلوب باشد. نرخ گردش شغلی مدیرانی که دارای سال های تجربه بسیار در همان شرکت خصوصی هستند پایین است- روشن است بسیار پایین تر از کارمندان فدرال است، چون که شرکت های خصوصی آن تجربه را ارج می نهند. مدیران با سوابق کاری طولانی مدت دانش مفیدی درباره سازمان و عملیات بنگاه هایی که آنها برای سال های متمادی کار کرده اند انباشت می کنند- آنچه را اقتصاددانان سرمایه مختص بنگاه می نامند. من دلیلی نمی بینم که چرا چنین دانشی باید در سطح دولت فدرال اهمیت کمتری داشته باشد. آن طور که پوسنر اشاره می کند، انگلستان و برخی کشورهای دیگر موفق به حفظ مقامات سطح بالایی که کیفیت کاری عالی دارند طی اکثر زندگی کاریشان می شوند.

البته نرخ گردش شغلی مقامات فدرال به دلیل دیگری هم نامطلوب است که واقعا قابل کاربرد به بخش خصوصی نیست. در این جا «رانت جویی» فراوان از طرف شرکت های خصوصی داریم که هر زمان دولت منابع عظیمی را خرج می کند سعی می کنند امتیازات ویژه و یارانه ها را از دولت فدرال به چنگ آورند. استخدام مقامات سابق فدرال به پست های اجرایی عالی در شرکت های خصوصی به آنها کمک می کند تا موقعیت رانت جویی خویش را در برابر رقبا بهتر سازند. در مثال ما، بدترین حالت این است که همه رقبا سعی کنند مدیران عالی سابق وزارت امنیت داخلی را استخدام نمایند، که صرفا موقعیت های رانت جویی خود را بدون افزودن به ارزش اجتماعی بالا ببرند. در همین اثنا این وزارتخانه با از دست دادن بسیاری از مدیران ارشد خود تضعیف می شود.

بنابراین من طرفدار پرداخت های بالاتر به مقامات ارشد فدرال در بخش هایی هستم که نرخ گردش شغلی شدیدی را تجربه می کنند. اما بدون تغییرات عمده در مقیاس های پرداخت حقوق، من درباره مزایای گسترش دادن قوانین سفت و سخت تر بدبین هستم که مانع کار کردن مقامات فدرال برای تامین کنندگان خدمات یا محصولاتی به موسساتی شود که آنها را استخدام کردند. ریسک چنین قوانینی این است که آنها یکی از جذابیت های مهم فعلی اشتغال فدرال در مشاغل سطح بالا را از بین می برند. پس افزودن چنین قوانینی به حقوق پایین، جذب مدیران رده بالای لایق و صادق را به موسسات فدرال حتی مشکل تر می سازد.